コラム集｜労務リスクコンサルティング、労務監査のことなら社会保険労務士法人　宮内惠子マネジメントオフィス

Ｒ３の最低賃金

ご無沙汰しております。
２年ぶりのコラムになってしまい申し訳ございません。

皆様コロナ禍で大変だと思いますが、社労士業界はコロナ禍で
非常に忙しいのが現状です。
何とか少し落ち着いてきましたので、またコラムを再開したいと思います。

お役立ち情報にアップ致しましたように、今年の最低賃金は
何と　２８円　もアップになりそうです。
とうとう東京も１０４１円というとんでもない時給からのスタートになります。

どうしても人手が必要なサービス業や飲食業の皆様は、コロナ禍で
売上がどんどん減っていく中での人件費の急激な上昇となりますので
秋からの動向が心配です。

最終的に決定されましたら、またお知らせ致します。

「かとく」　過重労働撲滅特別対策班

厚生労働省は、塩崎厚生労働大臣を本部長とした「長時間労働削減推進本部」を昨年設置し、過重労働対策を強化しました。

昨年11月には、過重労働解消キャンペーンを実施し、さらに今年1月から、月100時間超の残業が行われている事業場等に対する監督指導を徹底してきました。

そして遂に4月には、過重労働撲滅特別対策班　通称「かとく」を東京労働局と大阪労働局に新設したのです。

これは過重労働事案のうち、
①複数の支店において労働者の健康被害のおそれのある事案
②犯罪事実の立証に高度な捜査技術が必要となる事案
に対する特別チームです。

＊違法な長時間労働を強いる企業の中には、パソコンに保存されたデータを改ざんするなどの悪質なケースも多いことから、対応措置として高度な捜査技術が必要となり、専門機器を用いてデータの解析を行います！

＊5月18日通達では、次のような企業に対しては、都道府県労働局長より経営トップに対して、全社的な早期是正について指導するとともに、その事実を公表するとなっています。

①社会的に影響力の大きい企業：複数の都道府県に事業場を有している企業であって中小企業に該当しないもの

②違法な長時間労働が相当数の労働者に認められ、このような実態が一定期間内に複数の事業場で繰り返されていること：

　■労働時間、休日、割増賃金にかかる労働基準法違反が認められ、かつ
　　1か月当たりの時間外・休日労働時間が100時間を超えている
　■1か所の事業場において、10人以上の労働者または当該事業場の4分の1以上の
　　労働者において、違法な長時間労働が認められること
　■概ね1年程度の期間に3か所以上の事業場で違法な長時間労働がみとめられること

この様な流れの結果として、ＡＢＣマートが送検第1号となったわけですが、今後も大臣の肝いりですから、厳しい取り締まりは続きます。

いずれ取り締まりの対象は、中小企業へと広がっていくでしょうから、長時間労働が日常的となっている企業では、一日も早く適正な労働時間に対する取組を始められた方がよいと思います。

「今後の労働時間法制等の在り方について」建議

2月13日に「今後の労働時間法制等の在り方について」の報告書が取りまとめられ、厚生労働大臣に建議されました。報告書の主な内容は次の通りです。
＊報告書では、「過重労働等の撲滅に向けた監督指導の徹底」、「長時間労働抑制や年次有給休暇取得促進等に向けた労使の自主的取組の促進」を前提として、法制度の整備を行うことが適当としています。

＊過重労働防止制度の整備
（1）長時間労働抑制策
①現在、中小企業に対して適用を猶予されている「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とする」労基法第37条第1項ただし書きの規定を平成31年4月より適用する。
②健康確保のための時間外労働に対する監督指導の強化として、36協定の特別条項の様式を定め、特別条項を協定する場合は健康確保措置を定めなければならない。事業主は、健康確保措置の実施状況等に係る書類を作成し、3年間保存する。
③所定外労働の削減に向けた労使の自主的取組を促進する。

（2）健康に配慮した休日確保
労基法35条が必ずしも「法定休日の特定」を求めていないことで、休日振替により月60時間超えの場合の5割以上の割増賃金率適用回避を法制度の潜脱として周知を図る。

（3）労働時間の客観的把握
管理監督者を含む、すべての労働者の客観的な方法による労働時間の把握を省令に規定。併せて管理監督者については、申出ではなく客観的な方法で把握した在社時間等により判断して、医師による面接指導を行う。

（4）年次有給休暇取得促進
使用者の時季指定による年5日以上の年次有給休暇取得を義務付ける（労働者の時季指定・協定による計画的付与の日数が5日以上の場合は義務履行となる）。時季指定に当たり、年休権を有する労働者から時季に関する意見を聴取し、意思を尊重するように努める。使用者に年次有給休暇の管理簿の作成を義務付ける（3年間保存）。

（5）労使の自主的取組促進：労働時間等設定改善法改正
企業単位で設置される労働時間等設定改善企業委員会の位置づけを明確にし、労基法第37条第3項（代替休暇）、第39条第4項（時間単位年休）及び第6項（計画的付与）について、各事業場でこれらの条項を委員会に委ねることを労使協定で定めた場合は、委員の5分の4以上の決議で当該事業場の労使協定に代えることができる。
労働時間等設定改善指針改正：深夜業の回数制限、勤務時間インターバル（前日の就業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保）、朝型の働き方（やむを得ない残業は始業前の朝の時間帯に処理）、テレワーク等

＊フレックスタイム制の見直し
（1）清算期間上限を3か月に延長⇒清算期間1か月超、3か月以内のフレックスタイム制
・清算期間内の1か月ごとに1週平均50時間を超えた労働時間については、当該月の割増賃金の支払い対象。
・労使協定の届出必要。
・労働者に各月の労働時間数の実績を通知（努力）
・月60時間超の割増賃金率適用
・月一定の労働時間超で医師の面接指導実施

（2）完全週休2日制の事業場では労使協定により、「所定労働日数×8時間」を法定労働時間の総枠

（3）始業及び終業時刻を労働者の決定に委ね、画一的に特定することは認められない。

＊裁量労働制の見直し
（1）企画業務型裁量労働制の新たな枠組
①課題解決型提案営業の業務：取引先企業のニーズを聴取し、社内で新商品開発の企画立案を行い、当該ニーズに応じた課題解決型商品を開発の上、販売する業務

②業務の運営に関する事項の企画立案調査分析を一体的に行う業務：全社レベルの品質管理の取組計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や監査の改善を行い、各工場に展開するとともに、その過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計画を企画立案する業務
・店頭販売やルートセールス等、単純な営業業務や、そうした業務と組み合わせる場合は対象外。
・企画立案調査分析業務と組み合わせる業務が、個別の製造業務や備品等の物品購入業務、庶務経理業務等である場合は対象外。
・長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限設定等を省令で規定。

（2）手続きの簡素化
①労使委員会決議の本社一括届出
②6か月後の定期報告、健康・福祉確保措置の実施状況の書類は保存義務

（3）始業・終業の時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる

＊高度プロフェッショナル制度（特定高度専門業務・成果型労働制）創設
成果で評価される働き方：一定の年収要件、職務範囲の明確、高度な職業能力を有する者
を対象に、長時間労働防止措置を講じ、36協定や割増賃金の支払義務等の適用を除外する労働時間制度。
（1）対象業務
金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタント業務、研究開発業務等

（2）対象労働者
・使用者と書面による合意に基づき職務範囲が明確に定められている。
・年収1075万円（労基法第14条に基づく告示）以上
・本制度の対象になることで賃金が減少しないこと

（3）健康管理時間、健康・福祉確保措置、面接指導の強化
≪健康管理時間≫
・割増賃金支払の基礎としての労働時間は把握が不要だが、健康確保の観点から健康管理時間（「事業場内に所在していた時間」と「事業場外で業務に従事した労働時間」の合計）を把握し、健康・福祉確保措置を講じる。
・健康管理時間の把握方法は、客観的な方法（タイムカードやパソコンの起動時間等）によるものとし、事業場外で労働する場合に限って自己申告を認める。
≪健康・福祉確保措置≫
・労使委員会で5分の4以上の決議で定める、いずれかの措置を講じる。講じていないときは本制度の適用要件を満たさないものとする。
①24時間について継続した一定時間以上の休息時間を与え、かつ、1か月について深夜業は一定回数以内。
②健康管理時間が1か月又は3か月について一定の時間を超えない。
③4週間を通じ4日以上かつ1年間を通じ104日以上の休日を与える。
≪面接指導の強化≫
・厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、医師の面接指導を義務とする。
・健康管理時間が1週40時間を超えた場合、超えた時間が1か月あたり100時間を超えた労働者は、一律面接指導の対象とする。
・義務違反には罰則。
・事後措置実施も義務。100時間以下でも申出で面接指導実施に努める。

（4）対象労働者の同意
導入要件：労働者ごとに職務記述書等に署名し、職務の内容及び制度の適用についての同意

（5）労使委員会決議
導入要件：労使委員会設置。次の事項を5分の4以上で決議し、行政官庁に届出。
①対象業務の範囲
②対象労働者の範囲
③対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間を使用者が把握すること及びその把握の方法
④健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置の実施
⑤苦情処理措置の実施
⑥対象労働者の不同意に対する不利益取扱の禁止

（6）法的効果
以上の要件の下、対象業務に就く対象労働者について、労基法第4章：労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用除外とする。

（7）制度の履行確保
届出を行った使用者は、健康・福祉確保措置の実施状況を6か月後に報告。実施状況に関する書類は保存義務。

（8）年少者には適用しない。

＊その他
（1）週44時間特例対象事業場の範囲の縮小
（2）過半数代表の選出にあたり「使用者の意向による選出」は手続違反にあたる通達を施行規則に規定することで検討継続等
（3）管理監督者の範囲の徹底と労働時間の客観的把握の徹底
（4）労働者の希望により、メール等による労働条件の明示について検討継続等
＊制度改正以外の事項
（1）労働基準監督機関の体制整備
（2）労働基準関係法令の周知の取組等

と以上の内容になります。

均等室での法施行状況発表

新着情報では、個別労働紛争関係の施行状況をお伝えしましたが
５月に都道府県労働局均等室での法施行状況も発表されました。
均等室関係の法は、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、
パートタイム労働法になります。

こちらでは、「相談」、「労働局長による紛争解決の援助」、
「是正指導」という括りになります。

＊男女雇用機会均等法
　　「セクハラ」、「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」、
　　「母性健康管理」の順で件数が多くなっています。

　労働者側からの相談：「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」、
　　　　　　　　　　　「母性健康管理」が増加。
　　　
　紛争解決の援助：「婚姻、妊娠・出産等」に関する件数が半数近く。
　是正指導：「母性健康管理」が前年度に比べ大幅に増加。

＊育児・介護休業法
　相談件数は前年度より減少しているが、労働者からの相談件数は横ばい状態

　相談：「育児休業が取れない」などという相談のうち、７％弱は男性からのもの。

　紛争解決の援助：「育児休業に関する不利益取扱い」が半数強。

　是正指導：育児休業関係で「所定労働時間の短縮措置等」が２１.1％、
　　　　　「育児休業」が１８.8％をしめている。
　　　　　　介護休業関係では「所定労働時間の短縮措置等」が２９.2％、
　　　　　　「介護休暇」が２２.7％、「介護休業」が２１.2％となっている。

＊パートタイム労働法
　相談：「通常の労働者への転換」、「労働条件の文書交付等」、「賃金の均衡待遇」
　　　　の順となっている。

　紛争解決の援助：「差別的取扱いの禁止」、「通常の労働者への転換」

　是正指導：「通常の労働者への転換」、「労働条件の文書交付等」となっている。

以上のような内容から現状での問題点が分かると思いますが、
いまだに妊娠・出産・育児関係での不利益な取扱が多いことに驚かされます。

少子高齢化が進み、近い将来には新卒採用がかなり難しい状況が訪れます。
対応策としては、定年退職後の高齢者活用が大きなものと考えられますが
結婚や出産で一度退職した方に復帰してもらうという
女性の方の労働力に期待が向けられている現状です。

当然、一旦退職という形を取らずに、産前産後休暇から始まり
育児休業を取得し、復帰後は育児短時間勤務などにより
雇用を継続することで、労働力を確保していくことが重要となってきます。

時代の流れを考えると、女性であることはもちろんですが、
結婚・妊娠・出産などを理由に大事な労働力を手放していくのは
将来的に会社の死活問題につながると思います。

パートさんの有効活用にしても同様です。

先日、ユニクロは「地域正社員」という制度を創設しました。
福利厚生制度は正社員と同じく付与するが、転勤が無く
短時間勤務も認める人事制度だそうです。

小売業では人手不足のためですが、
ユニクロの柳井会長は、「いい人材が我々のような会社に
パートやアルバイトで来る時代は終わった」と判断されたそうです。
もちろん業種によって違う面はありますが・・・。

先日もテレビで「土木女（ドボジョ）」というのを見ました。
大手ゼネコンの現場監督が２０代の女性なのです！
確かに驚きましたが、女性ならではの気遣いがあったり
男性とは違うメリットもあるようです。
最近はこの土木系の仕事につく女性が増加しているそうです。

そういえばダンプカーを運転する女性ドライバーや
路線バスの女性ドライバーも最近では珍しく無くなってしまいました。

昔は男性しか考えられなかった職場でも
随分女性が進出しています！
人材活用についての考え方を変えていくことが重要なポイントだと思います。

また６月は「男女雇用機会均等月間」です！
テーマは、　踏みだそう　ポジティブ・アクション！
　　　　　　～男女ともに力を発揮する企業が未来を担う～

まさにその通りですね。

東京労働局管内24年度の不払い残業代是正１７億円

明けましておめでとうございます。
しばらくコラムの更新が出来ずに申し訳ありません。

新年早々のコラムが不払い残業代の是正額
１７億円という刺激的な話題になってしまいました。

２４年度（24年4月～25年3月）の不払い残業について
東京労働局よりデータが公表されました。
東京労働局の管下１８の監督署が、割増賃金が適正に支払われていない
企業２３００社にたいしての是正勧告・指導を行った結果
１７億円が遡及支払されました。

特に１００万円以上になった企業は１２５社で
次のような内容です。
商業４４件、情報処理サービス業等３０件、教育・研究業１０件の
順となり、全産業の７割弱を占めています。

対象となった労働者数は、１万４５４０人ですが、
その他の事業（情報処理サービス業等）が７３９２人
商業３１３１人、保健衛生業１４７９人で
全産業の８割強を占めています。

遡及額は１７億６４６４万円で、対前年度比で５億８２６万円の減ではあります。
１企業当たりの平均支払額は１４１２万円、１人当たりの平均支払額は１２万円でした。

１企業で１億円を超えた事案としては次のようなケースが挙げられていました。
①商業：
　事業場外のみなし労働時間制を適用していたが、実際には労働時間を
　所持していた端末機によって把握できていたため
　５３０人に対して約５億円の遡及支払が行われた。

②情報処理サービス業：
　企画業務型裁量制度の導入要件となる労使委員会を開催せずに決議届を作成していたため
　同裁量制度が無効となった。また社員への聞取り調査の結果、相当数の者が同制度の
　対象業務にならないことも判明したため。
　５７００人に対して約２億６千万円支払われた。

③旅館業：
　ＩＤカードによる時間管理を行っていたが、休日で出勤していないはずの日に
　社員食堂の利用記録が判明。また事務室の鍵の貸出および返却時刻とＩＤカードの記録が
　乖離していたため、適正な記録ではないと判明。
　２８０人に約２億円を遡及支払した。

この事案を見て、本当に驚いてしまいました。
皆様の会社では適正な時間管理が行われているでしょうか？
もう一度自主点検された方が良いかと思いました。

＊２４年度　全国での不払い残業是正データ（厚生労働省発表）
　―１企業１００万円以上となった事案―
　
　是正企業：１２７７社
　支払われた割増賃金合計：１０４億５６９３万円
　対象労働者数：１０万２３７９人
　１企業平均：８１９万円
　一人当たりの遡及支払額：１０万円

となっています。

▲ ページのトップに戻る